Що таке трудовий договір? Види та форма трудового договору. Частина 1

Що таке трудовий договір?

Трудовий договір є основною правовою формою, у межах якої виникають трудові відносини між працівником і роботодавцем. Саме він визначає, на яких умовах особа приймається на роботу, які обов’язки вона виконує, якими є її права, а також які гарантії та обов’язки покладаються на роботодавця.

Відповідно до Кодексу законів про працю України, трудовий договір – це угода, за якою працівник зобов’язується виконувати визначену роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець – виплачувати заробітну плату та забезпечувати належні умови праці.

По суті, трудовий договір слід розглядати як письмову домовленість між роботодавцем та найманим працівником, яка закріплює взаємні права та обов’язки сторін.

З боку працівника така домовленість передбачає обов’язок особисто виконувати роботу, обумовлену при прийнятті на роботу, дотримуватися встановленого режиму праці, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій та інших локальних актів роботодавця.

З боку роботодавця трудовий договір означає обов’язок надати працівникові роботу за визначеною трудовою функцією, організувати робочий процес, забезпечити безпечні та належні умови праці, а також своєчасно і в повному обсязі оплачувати виконану роботу.

Окремо слід звернути увагу на сторони трудового договору. Працівником за таким договором може бути лише фізична особа, яка особисто виконує трудову функцію. Роботодавцем, у свою чергу, може виступати як юридична особа, так і фізична особа-підприємець або інша фізична особа у випадках, передбачених законодавством. Це означає, що трудовий договір не може бути укладений між двома юридичними особами і завжди пов’язаний із особистим виконанням працівником своїх трудових обов’язків.

При укладенні трудового договору необхідно враховувати, що не кожна особа може бути стороною таких правовідносин без додаткових умов. Законодавство встановлює певні обмеження, пов’язані, зокрема, з віком, станом здоров’я та наявністю спеціальних заборон. Загальним правилом є можливість працевлаштування з шістнадцяти років, однак у передбачених законом випадках допускається прийняття на роботу і в молодшому віці.

Водночас для окремих посад, професій або видів робіт закон прямо вимагає досягнення повноліття, проходження попереднього медичного огляду, наявності відповідного рівня освіти, кваліфікації, допуску чи відсутності судової заборони на обіймання певних посад.

Зміст трудового договору не обмежується лише погодженням назви посади та розміру заробітної плати. На практиці він охоплює істотні та додаткові умови праці, які мають значення для обох сторін. Зокрема, у трудовому договорі можуть визначатися:

• умови оплати праці, режим роботи,
• тривалість робочого часу та часу відпочинку,
• питання охорони праці,
• соціальні гарантії,
• пільги,
• відповідальність сторін,
• умови матеріальної відповідальності,
• порядок надання відпусток, а також інші аспекти організації трудових відносин.

Важливо, що такі умови не можуть погіршувати становище працівника порівняно з гарантіями, встановленими законодавством.

Крім того, трудовий договір виконує не лише організаційну, а й захисну функцію. Для працівника він є юридичною гарантією належного оформлення трудових відносин, права на оплату праці, відпочинок, соціальне страхування, безпечні умови праці та захист у разі незаконного звільнення. Для роботодавця трудовий договір є інструментом чіткого визначення трудової функції працівника, його обов’язків, меж відповідальності та правил взаємодії в межах трудового процесу. Саме належно оформлений трудовий договір дозволяє зменшити ризики спорів, штрафів і претензій з боку контролюючих органів.

Отже, трудовий договір – це не просто формальний документ про прийняття на роботу, а комплексна правова основа трудових відносин. Він встановлює баланс інтересів працівника і роботодавця, забезпечує юридичну визначеність у взаємних правах та обов’язках сторін і створює правовий механізм захисту для кожного учасника таких відносин.

Форма трудового договору

Форма трудового договору визначає спосіб фіксації домовленостей між працівником і роботодавцем та має важливе значення для належного оформлення трудових відносин. Відповідно до Кодекс законів про працю України, трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі. Водночас вибір форми залежить як від вимог законодавства, так і від практичних потреб сторін.

Загальним правилом є допустимість укладення трудового договору в усній формі. У такому випадку факт виникнення трудових відносин підтверджується наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу та фактичним допуском працівника до виконання трудових обов’язків. Однак, навіть за відсутності письмового договору, роботодавець зобов’язаний належним чином оформити трудові відносини:

• роз’яснити працівнику умови праці,
• ознайомити під підпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором,
• провести інструктаж з охорони праці та техніки безпеки.

Крім того, підписанню підлягають інші документи, зокрема заява про прийняття на роботу, в якій фіксуються ключові умови співпраці:

• графік роботи,
• розмір заробітної плати,
• обсяг обов’язків
• відповідальності.

Водночас навіть у тих ситуаціях, коли письмова форма не є обов’язковою, працівник має право наполягати на її застосуванні. Це є важливою гарантією, оскільки саме письмовий трудовий договір у разі спору підтверджує факт трудових відносин, їх умови та обсяг зобов’язань сторін.

Письмовий трудовий договір укладається державною мовою, як правило, у двох примірниках, по одному для кожної зі сторін. У ньому детально визначаються всі істотні умови праці:

• трудова функція працівника,
• режим роботи,
• умови оплати праці,
• права та обов’язки сторін,
• відповідальність,
• гарантії та інші аспекти співпраці.

Саме ця форма є найбільш зручною та безпечною, оскільки дозволяє чітко зафіксувати всі досягнуті домовленості та уникнути їх неоднозначного тлумачення у майбутньому.

Окремо слід враховувати особливості правового регулювання в період воєнного стану. Відповідно до Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», сторони за взаємною згодою можуть самостійно визначати форму трудового договору.

Це означає, що, зокрема, фізичні особи-підприємці можуть не укладати письмові трудові договори. Водночас така можливість має тимчасовий характер: після припинення або скасування воєнного стану обов’язок оформлення письмових трудових договорів виникає у повному обсязі.

З практичної точки зору, навіть за наявності таких послаблень, не рекомендується відмовлятися від письмової форми. Укладений письмовий трудовий договір дозволяє чітко визначити обсяг обов’язків працівника, умови праці, розмір оплати, режим роботи та інші істотні аспекти трудових відносин. Це мінімізує ризики спорів, непорозумінь і претензій з боку контролюючих органів, а також забезпечує належний рівень захисту інтересів обох сторін.

Водночас слід розмежовувати ситуації, коли договір укладено в усній формі, і випадки фактичного допуску до роботи без належного оформлення будь-яких документів. Трудові відносини без оформлення (зокрема, без заяви про прийняття на роботу, наказу чи інших документів) мають ознаки нелегальних, порушують вимоги законодавства та позбавляють сторони належного правового захисту. Саме тому правильне оформлення трудового договору, незалежно від його форми, є обов’язковою умовою законної та безпечної діяльності як для працівника, так і для роботодавця.

Види трудового договору

Відповідно до Кодексу законів про працю України, трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання як робіт, що потребують професійної або часткової професійної кваліфікації, так і робіт, які не потребують спеціальної підготовки. Залежно від строку дії, характеру роботи та способу організації праці законодавство передбачає декілька видів трудових договорів, кожен з яких має свої особливості та сферу застосування.

Базовим є безстроковий трудовий договір, який укладається на невизначений строк і фактично є гарантією стабільності трудових відносин між роботодавцем та працівником. Такий договір діє до моменту його припинення за ініціативою однієї зі сторін або з інших підстав, передбачених законодавством (наприклад, у разі звільнення працівника чи припинення діяльності підприємства).

Важливо, що безстроковий договір, як правило, не переукладається, а може бути змінений на строковий лише у випадках, коли працівника переводять на посаду або роботу, яка за своєю природою є тимчасовою.

Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або до настання певної події. Він застосовується тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер роботи або умови її виконання. Окремим різновидом є договір на час виконання певної роботи, який припиняється після завершення конкретного завдання або проєкту.

Контракт виступає особливою формою трудового договору, яка дозволяє більш детально врегулювати права, обов’язки, відповідальність сторін, строк дії та підстави припинення. Контракт має більш гнучкий характер, однак застосовується лише у випадках, передбачених законодавством.

Окремо варто згадати гіг-контракт, який не є класичним трудовим договором у розумінні КЗпП, але широко застосовується у сфері ІТ та креативних індустрій. Це особлива форма співпраці, що поєднує ознаки трудових і цивільно-правових відносин. За гіг-контрактом особа не зараховується до штату, а залучається до виконання конкретних завдань або проєкту в межах визначених строків. Такий формат забезпечує більшу гнучкість для бізнесу, однак не надає повного обсягу трудових гарантій, передбачених класичним трудовим договором.

Суттєвою новелою є трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Його особливість полягає в тому, що в договорі не встановлюється конкретний графік роботи, а обов’язок працівника виконувати роботу виникає лише тоді, коли роботодавець надає відповідну роботу. Водночас законодавство встановлює чіткі гарантії для працівника.

Зокрема, у такому договорі визначаються базові дні та години, у межах яких працівник може бути залучений до роботи. Кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а базових днів  6 днів на тиждень. Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо його залучають поза межами цих умов або з порушенням строків повідомлення. Водночас безпідставна відмова працювати у погоджені базові дні та години може призвести до дисциплінарної відповідальності.

Оплата праці за таким договором здійснюється за фактично відпрацьований час або за виконаний обсяг робіт (у разі відрядної оплати). Водночас закон встановлює мінімальну гарантію – не менше ніж 32 години оплати на місяць, навіть якщо фактично відпрацьовано менше. Також обмежено кількість таких договорів у роботодавця: як правило, вони не можуть перевищувати 10% від загальної кількості трудових договорів, а для роботодавців із менш ніж 10 працівниками допускається укладення лише одного такого договору.

У сучасних умовах значного поширення набули також трудові договори про надомну та дистанційну роботу.

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому (стаття 60-2 КЗпП).

Залежно від форми трудовий договір може бути усним і письмовим.

Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України (стаття 24 КЗпП).

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим і не може бути зміненим з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим (стаття 60-1 КЗпП).

Отже, надомна робота передбачає виконання роботи у визначеному місці (зазвичай вдома), яке є фіксованим і погоджується з роботодавцем. Натомість дистанційна робота надає працівнику свободу самостійно обирати місце виконання роботи, однак покладає на нього відповідальність за належні умови праці.

При цьому дистанційна робота не допускається для діяльності, пов’язаної з небезпечними або шкідливими виробничими факторами. Саме ця інформація має бути чітко зафіксована в трудовому договорі.

Окремим видом є трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, у межах якого саме договір визначає більшість умов праці. Відносини працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

У разі якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у визначений у договорі строк або після завершення виконання робіт (стаття 49-6 КЗпП).Такий підхід дозволяє сторонам гнучко погоджувати умови співпраці, однак вимагає особливої уваги до змісту договору.

Важливою новелою законодавства є студентський трудовий договір, запроваджений Законом №4574. Це особливий вид договору, який дозволяє поєднувати навчання з роботою. Він укладається між здобувачем освіти та роботодавцем і передбачає виконання трудових функцій у межах освітньої програми, зокрема за дуальною формою навчання.

Строк такого договору обмежується строком навчання, а робота має відповідати майбутній професії студента.

Законодавство також встановлює гарантії для студентів: роботодавець зобов’язаний забезпечити належні умови праці, дотримання вимог охорони праці та не має права залучати їх до робіт, не передбачених освітньою програмою. Практична підготовка може оплачуватися, а винагорода виплачується на підставі такого договору.

Окремо слід враховувати особливості трудових відносин у період воєнного стану, які регулюються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цей Закон поширюється на всі категорії роботодавців і працівників та передбачає спеціальні правила організації праці, включаючи можливість укладення строкових трудових договорів на період воєнного стану або для заміщення тимчасово відсутніх працівників. Це дозволяє бізнесу оперативно реагувати на кадрові виклики, спричинені воєнними діями.

Таким чином, різноманіття видів трудових договорів дає змогу обрати оптимальну модель співпраці залежно від потреб бізнесу та специфіки роботи. Водночас неправильний вибір виду договору або формальне його оформлення може призвести до значних юридичних ризиків, тому підходити до цього питання слід максимально зважено.

Підсумки

Підсумовуючи варто зазначити, що трудовий договір є ключовим елементом у системі регулювання трудових відносин, адже саме він визначає не лише факт їх існування, а й конкретні умови співпраці між працівником і роботодавцем. Як видно з наведеного аналізу, законодавство України передбачає достатньо широкий спектр форм і видів трудових договорів, що дозволяє адаптувати трудові відносини до різних бізнес-моделей, форматів роботи та економічних умов.

Водночас така гнучкість вимагає від роботодавця високого рівня правової обізнаності. Неправильний вибір виду договору, формальний підхід до його змісту або підміна трудових відносин цивільно-правовими конструкціями можуть призвести до серйозних наслідків: штрафів, донарахувань податків, перекваліфікації відносин та судових спорів.

Окрему увагу слід приділяти новим видам трудових договорів, таким як договори з нефіксованим робочим часом, дистанційна та надомна робота, а також студентський трудовий договір. Вони відкривають нові можливості для бізнесу, але водночас потребують чіткого документального оформлення та дотримання спеціальних вимог законодавства.

Також важливо враховувати особливості правового регулювання у період воєнного стану, які дозволяють роботодавцям більш гнучко підходити до оформлення трудових відносин, зокрема через укладення строкових договорів. Проте такі послаблення мають тимчасовий характер і не звільняють від обов’язку належного оформлення трудових відносин у майбутньому.

У будь-якому випадку, саме письмовий трудовий договір залишається найбільш надійним інструментом захисту інтересів сторін. Він дозволяє чітко зафіксувати всі домовленості, визначити обсяг прав та обов’язків, уникнути неоднозначностей і забезпечити доказову базу у разі виникнення спору.

У наступній частині статті детально зупинимося на обов’язкових умовах трудового договору, особливостях його укладення, а також практичних перевагах для бізнесу та працівника, що дозволить сформувати цілісне розуміння ефективного оформлення трудових відносин.

Отже, належне оформлення трудового договору – це не формальність, а стратегічний інструмент управління ризиками для бізнесу та гарантія захисту прав працівника. Саме тому до його укладення варто підходити комплексно, враховуючи як вимоги законодавства, так і практичні аспекти конкретної діяльності.

Потрібно скласти юридично грамотний договір? Юристи YANKIV допоможуть — надішліть нам свій запит!

В другій частині про трудовий договір поговоримо про умови, порядок укладення та переваги для сторін.